Отпуск — это охраняемое международной и государственной юстицией право работника определенный период времени не заниматься трудовой деятельностью. Если абстрагироваться от психологического, морального климата в организации, то очевидна невыгодность для работодателя своевременно и в полном объеме предоставлять отпуска. Руководствуясь этим, многие работодатели нарушают права своих работников на время отдыха, экономя на дополнительных сотрудниках и незаконно, в разной форме, посредством просьб или грозя увольнением, сокращают отпуска либо вообще не отпускают работников отдыхать. В итоге накапливаются неиспользованные дни, месяцы отдыха, за которые полагаются компенсации. Компенсация — это выплата в денежной форме, цель которой покрыть расходы работников, относящиеся к исполнению обязанностей, регламентированных федеральным законодательством.

В вопросе «компенсация за неиспользованный отпуск за 2-3 года» необходимо различать две ситуации: первая касается случая, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска; а вторая ситуация касается случая, когда работник не увольняется, он продолжает работать в привычном режиме, просто ходатайствует о замене всего или части ежегодного отпуска денежной компенсацией.

Судебная практика по первой ситуации.
Конституционно гарантированное право на отпуск может и должно быть реализовано одним из двух предложенных статьей 127 ТК РФ вариантов в случае увольнения работника. Либо работнику за все накопленные отпуска, которые он не использовал, выплачивают компенсацию в денежной форме, либо такому работнику предоставляют отпуск в размере того количества дней, которое он не использовал с последующим увольнением. Второй вариант возможен лишь при соблюдении следующих четырех условий:

  • трудовые отношения прекращены (данное должно быть документально подтверждено, в частности в форме приказа об увольнении). О существовании этого условия свидетельствует судебная практика, а именно: Апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2015 по делу N 33-7944, по делу N 33-1440; Апелляционное определение Свердловского Областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-12169/2014.
  • если работника увольняют не за виновные действия (бездействия)
  • если работник подал письменное ходатайство (заявление)
  • при наличии возможности у работодателя.

Судебная практика по рассматриваемой ситуации (случай, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска) противоречива, суды выносят решения как в пользу работодателей, так и в пользу работников.

В основном, работники проигрывают судебные споры, если не предоставляют никаких доказательств, в то время как документы работодателей свидетельствуют о правомерности отказа в выплате компенсации за неиспользованные дни отдыха.

Судебная практика по второй ситуации.
Если работник продолжает работать в организации, при этом он за последние 2-3 года не был ни одного дня в отпуске, либо «отгулял» только часть установленных трудовым законодательством дней и на основании этого заявляет о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, то в случае удовлетворения такого заявления, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях РФ. Постановление ФАС ЦО от 09.07.2007 по делу N А54-4138/2006-С21 указывает, что из анализа ст. 126 и 127 ТК РФ следует, что денежная компенсация за весь основной отпуск (в пределах 28 календарных дней) при сохранении трудовых отношений между работником и работодателем трудовым законодательством не предусмотрена и, соответственно, не подпадает под перечень компенсационных выплат, установленных ст. 238 НК РФ, который является исчерпывающим. Казалось бы, в вопросе, чем компенсировать неиспользованные отпуска, тем более за несколько лет, должна быть свобода выбора у работника: денежной выплатой либо свободными от труда днями отдыха, однако законодатель решил ограничить свободу выбора, и суды подчеркивают рациональность такого законодательного ограничения. 

Важно отметить, что ряд особой категории работников, которые имеют право на удлиненный отпуск или на дополнительные отпуска (исключение: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет, а в отношении работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, действуют специальные правила, установленные статьей 117 ТК РФ) вправе заявлять свое желание о замене части отпуска (но лишь той части, которая превышает 28 календарных дней) денежной компенсацией. А если предоставляется отпуск за 2-3 года сразу (или за более длительный период), то денежная компенсация может быть произведена только за части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, либо любое количество дней из этих частей. Получается, что ТК РФ установлен календарный минимум, равный 28 дням, который каждый работник должен именно отдыхать, т.е. не быть привлеченным к выполнению своих трудовых функций, и замена его денежной компенсацией невозможна. 

Относительно ситуации, когда работник уволился и за время своей работы использовал только часть ежегодного отпуска, судебная практика противоречива. Из ее обзора следует, что представление работодателями подписанных работниками документов по спорному правоотношению и отсутствие доказательств их фальсификации, наряду с пропуском установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, являются двумя наиболее часто встречающимися в судебной практике самостоятельными основаниями для отказа в удовлетворении искового заявления. А в свою очередь, отсутствие надлежаще оформленных документов выигрышно для истцов — работников. 

По рассмотренной в настоящей статье второй ситуации судебная практика была найдена однозначная. В судебных решениях суды указывают, что при продолжении трудовых отношений с работодателем работник не вправе требовать компенсации за неиспользованные отпуска. Он только вправе требовать предоставить отпуск.