«Праздничная» работа

Работа в праздник – не редкость, особенно на предприятиях сферы ЖКХ, в транспортных и торговых компаниях. Впрочем, привлекают своих сотрудников к работе в праздничные дни организации не только названных сфер. Но всех ли можно привлечь к такой работе? Какие документы нужно оформить для привлечения к работе в праздник? Какие гарантии и компенсации полагаются сотрудникам за нее? 

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Один из видов такого времени – нерабочие праздничные дни (ст. 107 ТК РФ). Статьей 112 ТК РФ установлено, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы;
• 7 января – Рождество Христово;
• 23 февраля – День защитника Отечества;
• 8 марта – Международный женский день;
• 1 мая – Праздник Весны и Труда;
• 9 мая – День Победы;
• 12 июня – День России;
• 4 ноября – День народного единства.

Отметим, что в отдельных субъектах РФ дополнительно законодательством этих субъектов могут устанавливаться свои нерабочие праздничные дни.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздника рабочий день, за исключением выходных, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абз. 2 и 3 ст. 112 ТК РФ. Если выходные дни совпадают с новогодними каникулами или Рождеством, Правительство РФ переносит их на другие дни в очередном календарном году, но только в отношении двух выходных. В частности, согласно ч. 5 ст. 112 ТК РФ для такого переноса Правительство РФ должно издать нормативный правовой акт, который подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.
Если же перенос выходных на другие дни осуществляется Правительством РФ в течение календарного года, то нормативный акт об этом должен быть принят и официально опубликован не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
И еще на один нюанс обратим внимание. В соответствии с ч. 1 ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

 

Привлечение к работе в праздник

по общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В частности, Трудовым кодексом определено два случая, когда труд в нерабочий праздничный день все‑таки возможен.

1. С согласия работника. В силу ч. 2 ст. 113 ТК РФ допускается привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные, но только при наличии двух условий:

• работник согласен на такую работу и у работодателя имеется его письменное согласие на это;
•  возникла необходимость выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Итак, при возникновении указанных обстоятельств работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости работы в праздник (с указанием причин). Сотрудник может согласиться на такую работу, а может отказаться. Приведем пример уведомления.

Обратим внимание на один момент. На основании ч. 7 ст. 113 ТК РФ привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздник.

Важно, что в силу ст. 259, 264 ТК РФ требование ч. 7 ст. 113 ТК РФ распространяется и на:

• матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• работников, имеющих детей-инвалидов;
• работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• опекунов детей в возрасте до пяти лет;
• попечителей несовершеннолетних в отдельных случаях (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1[1], разд. 7 Рекомендаций Роструда по вопросу соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1 от 02.06.2014).

То есть нужно не только запросить у сотрудника согласие на работу в праздничный день, но и уведомить, что он имеет право отказаться, так как относится к одной из названных категорий работников. Сделать это можно отдельным документом, а можно в уведомление о привлечении к работе в праздник добавить абзац такого, например, содержания: «Дополнительно сообщаем Вам, что как отец, воспитывающий без супруги ребенка в возрасте до пяти лет, вы имеете право отказаться от работы в праздничный день».

2. Без согласия работника. Частью 3 ст. 113 ТК РФ установлено, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников допускается в следующих случаях:

•  для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
•  для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
•  для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);
•  в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

3. С согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Этот вариант подходит для всех других случаев, когда возникла необходимость привлечь работника к труду в нерабочий праздничный день (то есть в организации нет непредвиденных работ, от которых зависит в дальнейшем ее нормальная деятельность, не произошло ЧП или авария).

Если профсоюз в организации отсутствует, то достаточно согласия работника. На это обратил внимание Роструд в Рекомендациях.

Добавим, что ч. 6 ст. 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

•  работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, осуществляемые в непрерывно действующих организациях;
•  работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
•  неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В любом случае привлечение к работе в праздник оформляется приказом работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме. Приведем пример. 

 

Кого запрещено привлекать к «праздничной» работе?
Даже при наличии согласия нельзя привлекать некоторых сотрудников к работе в нерабочий праздничный день. Это в первую очередь беременные работницы (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). А во вторую – несовершеннолетние (ст. 268 ТК РФ). Однако для последней категории все‑таки сделаны некоторые исключения.

В частности, для несовершеннолетних спортсменов и творческих работников (в соответствии с Перечнями) условия работы в нерабочие праздничные дни определяются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

 

Компенсации за работу в праздник
Первым делом скажем, что в силу ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад). Следовательно, если установлен оклад 25 000 руб. за полностью отработанный месяц, то в январе, когда выходных и праздничных дней больше недели, сотрудник все равно получит 25 000 руб.

Трудовым кодексом гарантирована повышенная оплата труда в нерабочий праздничный день. Так, согласно ст. 153 работа в праздник оплачивается не менее чем в двойном размере:

•  сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
•  лицам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
•  работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной (праздник) производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

 

Итог

Коротко напомним основные положения законодательства о привлечении к работе в праздничный день. При возникновении причин, ввиду которых необходима работа в праздник, нужно получить согласие работника (за исключением некоторых случаев, в основном связанных с чрезвычайными ситуациями) и издать приказ о привлечении к такой работе. Работников отдельных категорий (женщин с детьми до трех лет, работников, воспитывающих ребенка в возрасте до пяти лет без супруга, и пр.) необходимо в письменной форме ознакомить с правом отказаться от работы в праздник. А беременных и несовершеннолетних вовсе запрещено привлекать к такой работе. Ну и конечно же, «праздничную» работу необходимо компенсировать в соответствии со ст. 153 ТК РФ – обеспечить повышенную оплату или предоставить дополнительный день отдыха.